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Reforma Laboral

 

 

Modificación de las modalidades de contratación temporal, subcontratación, negociación colectiva y ERTE.

 

El 30 de diciembre de 2021 se publica y entra en vigor el Real Decreto Ley 32/2021, reforma muy centrada en la reducción de la contratación temporal, si bien, también hay cambios en la negociación colectiva, subcontratación y en los expedientes de regulación de empleo.

 

 CONTRATACIÓN TEMPORAL

 

Como norma general, se establece el contrato indefinido como contrato ordinario y se potencia el contrato fijo discontinuo, y si bien esto no es una novedad, sí que lo es la desaparición del contrato por obra y servicio, sólo existirá un contrato de duración determinada que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora, así mismo, se modifican los contratos formativos:

 

  • Circunstancias de la producción:

Se entenderá que podrá concertarse un contrato temporal cuando se produzca un aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa, incluidas las vacaciones anuales, con una duración máxima de 6 meses prorrogables por convenio colectivo por seis meses más;  en todo caso, no podrá superar 18 meses en un periodo de 24 meses sea cual fuere la modalidad de contratación.

Así mismo, se entenderá también la posibilidad de concertar este contrato temporal en el supuesto de situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida (campaña de navidad, verano, ofertas…) con una duración máxima de 90 días (nunca consecutivos).

Todos los contratos temporales por circunstancias de la producción de duración inferior a 30 días tendrán una penalización de cuotas a la seguridad social de 26 euros en el momento de la baja.

 

  • Sustitución de la persona trabajadora:

    También podrá concertarse un contrato temporal para la sustitución de trabajadores con su contrato temporal suspendido con reserva de puesto de trabajo (incapacidad temporal, excedencia, maternidad y paternidad, permisos…)

 

  • Contratos formativos:

    Los contratos formativos se limitan a dos modalidades:

    Contrato de formación en alternancia: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios, jóvenes hasta 30 años, duración máxima de 2 años, jornada no superior al 65% el primer año y al 75% el segundo año, con un salario no inferior al 60 % el primer año y 75 % el segundo año (nunca por debajo del SMI proporcional a la jornada).

    Contrato para la obtención de la práctica profesional: Podrá concertarse por un periodo mínimo de 6 meses y máximo de 12 meses siempre que no hayan transcurrido más de tres años desde la finalización de los estudios, con la retribución propia del convenio salvo previsión específica.

 

En el sector de la construcción, los contratos ordinarios también serán los contratos indefinidos, si bien, una vez finalizada la obra, al trabajador se le ofrecerá la recolocación, si el trabajador la rechaza (tendrá derecho a prestación por desempleo) o es imposible la recolocación en un puesto adecuado por no existir ninguna obra o estar cubiertas todas las vacantes, se produce la extinción del contrato con una indemnización del 7% de las tablas salariales del convenio (misma indemnización que existe ahora para los contratos por obra en la construcción).

Se elevan las sanciones por el uso fraudulento de la temporalidad en la empresa, así, antes se sancionaba por cada empresa infractora si se cometía infracción con  el uso fraudulento de la contratación temporal (multa única de hasta 8.000 euros) y se transformaba en indefinido al trabajador o trabajadores afectados, pero ahora, además de la transformación en indefinido del trabajador o trabajadores afectados, se sancionará a la empresa por cada trabajador con contrato temporal fraudulento (hasta 10.000 euros por cada contrato fraudulento).

Si bien este Real Decreto entra en vigor el 30 de diciembre del 2021, todas las modificaciones relativas a la contratación temporal entraran en vigor a los tres meses de su publicación, es decir, el 30 de marzo del 2022. Se establece el siguiente calendario transitorio:

– Para los contratos temporales por obra y servicio o circunstancias de la producción celebrados con anterioridad al 31/12/2021 se mantendrán en vigor hasta su duración máxima según la normativa anterior a la actual reforma.

– Para los contratos temporales por obra y servicio o circunstancias de la producción celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 tendrán una duración máxima de 6 meses y se regirán por la normativa en vigor en el momento de su celebración.

 

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 

Se recupera la ultraactividad indefinida lo que supone que lo establecido en el convenio colectivo seguirá en vigor aún después del fin de su vigencia en tanto no se firme uno nuevo. También se elimina la prevalencia del convenio de empresa sobre el convenio sectorial en materia salarial.

SUBCONTRATACIÓN

 

Siempre habrá un convenio sectorial aplicable, evitando vacíos legales existentes hasta ahora. El convenio sectorial que se aplicará será el de la actividad que se realiza en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial, si bien, el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la empresa contratista si determina mejores condiciones de salarios que el sectorial de aplicación.

ERTE

 

Para favorecer la flexibilidad interna de las empresas se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED:

ERTE ETOP y ERTE fuerza mayor: Se introducen cambios en el ERTE ETOP para una mayor facilidad de tramitación y flexibilidad en su aplicación, reduciendo a 7 días el periodo de consultas (en empresas de menos de 50 trabajadores). Al ERTE por fuerza mayor clásico se añade el impedimento o limitación a la actividad por decisión de la autoridad gubernativa, con exoneraciones de cuotas a la seguridad social siempre que se desarrollen actividades formativas para los trabajadores en ERTE.

Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo: Estos nuevos ERTE serán activados por el Consejo de ministros, las empresas podrán acogerse a ellos. Tendrán dos modalidades, por un lado, cíclica por una caída transitoria o cíclica de la demanda por causas macroeconómicas, y por otro lado sectorial donde las organizaciones sindicales y empresariales podrán solicitar la convocatoria de este mecanismo RED.

 


Recordamos que esta publicación tiene una finalidad meramente informativa y general. Si necesita asesoramiento concreto, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

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Los planes de pensiones tributan al ser rescatados y lo hacen como rendimiento del trabajo, tanto del ahorro, como de los beneficios obtenidos.

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