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El permiso de lactancia

 

El art. 37.4 del texto de refundido del Estatuto de los trabajadores reconoce a los/as trabajadores/as que se hayan convertido en padres o madres, ya sea por adopción, acogimiento o de forma natural, el permiso de lactancia, y establece:

“En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.”

 

Como vemos, se reconoce  un permiso de lactancia de una hora diaria que se podrá dividir en dos fracciones de media hora, incrementado proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiple, hasta que el menor cumpla los nueve meses. Ese permiso podrá ser sustituido con una reducción de su jornada en media hora durante dicho periodo. Es decir, si el permiso de lactancia se disfruta dentro de la jornada del trabajador tendremos una permiso de una hora o dos fracciones de media hora, pero si decidimos disfrutar al empezar o terminar la jornada, dicho permiso se reduce a media hora diaria. Dependerá del trabajador la elección del tipo de permiso que elige y su concreción horaria, mediante solicitud a la empresa con quince días de antelación  indicando cuando empieza y termina dicho permiso de lactancia.

Además, el art. 37.4 establece que dicho permiso de lactancia se podrá acumular en jornadas completas, si así se establece en convenio colectivo, y en su defecto, por acuerdo con el empresario;  es decir, en este supuesto no depende de la voluntad del trabajador,  sino de lo establecido en el convenio colectivo, y en su defecto, del acuerdo con el empresario.

 

Ejemplo clarificador:

Trabajadora que presta servicios para una empresa desde las 9:00h  hasta las 17:00h. Una vez transcurrido el permiso de maternidad de 16 semanas y hasta que su hijo cumpla los nueve meses, la trabajadora podrá elegir:

  • entre disfrutar de una hora o dos fracciones de media hora de permiso de lactancia durante su jornada de trabajo, por ejemplo:
    • salir del trabajo a las 12:00h y volver a trabajar a las 13:00h
    • o salir a las 11:00h y volver a las 11:30h y salir a las 15:00h y volver las 15:30h
  • o empezar a trabajar a las 09:30h o salir de trabajar a las 16:30h.

Otra opción podría ser acumular las horas del permiso de lactancia y obtener días completos libres de trabajo pero, dicha situación debe estar regulada por convenio colectivo, y en su ausencia, por un acuerdo entre la empresa y la trabajadora. Para este caso, podría acumular algo más de 14 días laborables adicionales por permiso de lactancia al permiso de maternidad de 16 semanas.

 

Mención expresa debe realizarse del disfrute del permiso de lactancia en los contratos a tiempo parcial:

La doctrina y los Tribunales de Justicia han establecido el “SÍ al disfrute del permiso de lactancia y NO a la proporcionalidad” y recoger,  que el hecho de tener una jornada de trabajo inferior a la normal por tener un contrato a tiempo parcial o una reducción de jornada, no permite realizar la correspondiente reducción del permiso de lactancia, ya que el art. 37 del Estatuto de los trabajadores habla de “su jornada” , es decir, la que venía realizando en el momento de la solicitud del permiso de lactancia. El art. 12.4 del mismo cuerpo legal,  consagra el principio de igualdad de derechos entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo, estableciendo como excepción la proporcionalidad que ha de venir establecida por norma legal, o reglamentaria o por Convenio Colectivo.

No deja de resultar curioso que a efectos de prestaciones lo que prima es el principio de proporcionalidad (como en las prestaciones por desempleo, tanto a nivel contributivo como asistencial) mientras que a efectos de permisos o derechos que asume su pago la empresa, lo que prima es el principio de igualdad.


Recordamos que esta publicación tiene una finalidad meramente informativa y general. Si necesita asesoramiento concreto, no dude en ponerse en contacto con nosotros.

agh